Avocat procédure licenciement Lyon

Les motifs de licenciement

Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le contentieux devant le Conseil de Prud'hommes à l'occasion de la rupture du contrat de travail est important.
Il est donc nécessaire de se faire conseiller avant d'engager ou de contester une procédure de licenciement.
Il existe deux catégories de licenciement, le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel (lié au salarié).
Le licenciement pour motif économique est lié à l'activité de l'entreprise : restructuration, difficultés économiques...
Le licenciement pour motif économique est très encadré par les textes. Les procédures imposées sont différentes, notamment selon le nombre de salariés licenciés.

Attention !
Procéder à un licenciement économique n'est pas sans conséquences pour l'employeur qui souhaite ensuite embaucher de nouveaux salariés. Faîtes-vous conseiller.

Le licenciement pour motif personnel peut avoir une cause fondée sur le comportement ou le travail du salarié. Selon la gravité des faits reprochés au salarié (cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde) les conséquences financières pour le salarié seront différentes :
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse : il est versé au salarié ses congés payés, une indemnité correspondant à son préavis (s'il n'a pas été exécuté) et une indemnité de licenciement s'il y a droit.
Le licenciement pour faute grave : le salarié est privé de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.
Le licenciement pour faute lourde (faute avec intention de nuire) : le salarié est privé de toute indemnité. En outre l'employeur est susceptible d'obtenir des dommages et intérêts.
Le licenciement pour motif personnel peut aussi avoir une cause autre que disciplinaire : la maladie prolongée si elle désorganise l'entreprise, l'inaptitude du salarié à son emploi...

 

Employeur et inaptitude du salarié à son emploi

Vous pouvez être amené, au terme d'une procédure très précise, à licencier un salarié en raison de son inaptitude à son poste ou à tout poste de l'entreprise.
Après que la médecine du travail ait donné un avis d'inaptitude, l'employeur doit adresser au salarié les propositions sérieuses de reclassement au même niveau de responsabilité et de rémunération.
Il vous est imposé de rechercher activement et sérieusement des postes aux fins de reclassement du salarié.
Faites vous conseiller pour mener à bien cette procédure.

 

Employeur et harcèlement moral

Le harcèlement moral est constitué dès lors qu'il existe des "agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel."
Les textes du Code du Travail imposent à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir et faire cesser les agissements de harcèlement moral au sein de son entreprise.
A défaut, il risque de voir sa responsabilité engagée pour manquement à l'obligation de sécurité qu'il doit à ses salariés, sur le plan civil et sur le plan pénal.

Attention
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dit "harcèlement managérial" que les difficultés économiques dues à la crise ne sauraient justifier dès lors qu'il impose au salarié une pression insupportable.
Ainsi l'employeur doit-il être particulièrement attentif aux conditions de travail et doléances d'un salarié qui fait état de difficultés en ce domaine.
Il suffit en effet au salarié qui invoque l'existence de conditions de harcèlement, d'apporter devant le Conseil de Prud'hommes des preuves de faits qui vont créer une présomption de harcèlement. Et c'est à l'employeur de prouver que ces indices de harcèlement ont en réalité pour origine des raisons objectives sans lien direct avec le salarié.

 

Harcèlement et inaptitude

Si la rupture du contrat de travail (démission ou licenciement) est intervenue en méconnaissance de l'obligation de sécurité de l'employeur, notamment lorsque le salarié invoque des faits de harcèlement, le licenciement prononcé pour inaptitude survenue en conséquence des faits de harcèlement, est déclaré nul avec toutes les conséquences de la nullité sur les indemnités auxquelles le salarié pourra prétendre.

Conseil
Employeur : soyez vigilant lorsqu'une situation de souffrance dans l'entreprise est signalée. 
Salarié : faites connaître à l'employeur la situation délicate dans laquelle vous vous trouvez. 
Il sera en effet plus productif pour l'entreprise et pour le salarié de tenter de régler la difficulté plutôt que de laisser la situation se détériorer.

 

Contestations devant le Conseil de Prud'hommes

Le salarié peut contester devant le Conseil de prud'hommes toutes les mesures prises à son encontre : une sanction disciplinaire, un avertissement, les motifs de son licenciement. En fonction de sa demande et de son dossier, il obtiendra des dommages et intérêts, sa réintégration dans l'entreprise, la requalification de son statut avec rétablissement de son salaire sur 5 ans, le paiement d'heures supplémentaires. Contactez-moi.

 

Mon intervention à vos côtés

J'interviens comme conseil avant tout conflit.
Dans le cadre d'un conflit, je chercherai avec vous s'il est possible d'envisager un accord (si les circonstances le permettent).
Je m'engagerai à vos côtés dans la négociation ou négocierai pour vous.
Si aucun accord ne peut être trouvé, je défendrai vos droits devant le Conseil de Prud'hommes et la Cour d'Appel en cas de recours.

Attention
Le droit du travail est un droit technique et très formaliste. Le code du travail et les décisions des juridictions spécialisées (Conseils de Prud'hommes, Cours d'Appels, Chambre Sociale de la Cour de Cassation) sont en constante évolution.
N'hésitez donc pas à prendre conseil avant que la situation ne soit irréversible.

 

Contactez le Cabinet d'Avocat ROSTAING-TAYARD BESSON

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